Coaching và Mentoring, thực tế bạn chọn phương thức nào?
Coaching giúp nuôi dưỡng sự tự chủ, trao quyền và tư duy phản biện, còn Mentoring giúp chuyển giao kiến thức, kinh nghiệm sống và văn hóa.
Hàng ngày, bạn thường hay nghe về các khái niệm Coaching (Huấn luyện) và Mentoring (Cố vấn) trong việc bồi dưỡng và phát triển năng lực cá nhân trong doanh nghiệp.
Thực tế, trong quá trình làm việc, mình hay sử dụng cả 2 phương pháp này trong quá trình quản trị, điều này rất bổ ích, không chỉ phục vụ cho việc giúp đội ngũ giải quyết vấn đề vượt khả năng cũng như phát triển năng lực của nhân lực trong dài hạn.
Với những hiểu biết của mình và tìm hiểu được, mình muốn chia sẻ về những khác biệt và những điểm tương đồng của hai phương thức này trong phát triển cá nhân cũng như đội ngũ trong doanh nghiệp để bạn tham khảo, và có thể áp dụng được trong thực tế hiệu quả nhất.
1. Coaching (Huấn luyện)
Coaching là một hình thức phát triển năng lực hoặc nghề nghiệp cá nhân, trong đó một người có kinh nghiệm, gọi là Huấn luyện viên (Coach) hợp tác với người được huấn luyện (Coachee) nhằm đạt được mục tiêu cụ thể thông qua đối thoại, đặt câu hỏi và hướng dẫn, giúp coachee tự khám phá giải pháp và phát triển tiềm năng của bản thân.
Đặc điểm nổi bật:
Đặt câu hỏi mạnh mẽ (Powerful Questioning): Công cụ này rất quan trọng trong Coaching, nó giúp cho coachee nhìn nhận vấn đề theo góc nhìn mới, khám phá chính bản thân mình, vượt qua rào cản của hiện tại và chủ động tìm giải pháp giải quyết vấn đề. Câu hỏi sẽ thường bắt đầu bằng Cái gì?, Như thế nào?, “Điều gì?.
Tạo môi trường an toàn để phản tư (Facilitating Reflection): Quá trình này Coach tạo điều kiện để gợi mở, dẫn dắt Coachee nhìn lại, suy ngẫm về trải nghiệm, hành động, cảm xúc và kết quả của bản thân. Từ đó, nhận diện sâu sắc hơn về chính mình, hiểu rõ lý do đằng sau hành động, từ đó rút ra bài học và phát triển năng lực tự điều chỉnh, tự phát triển. Các câu hỏi có thể là “Bạn học được gì từ trải nghiệm này?”, “Nếu làm lại, bạn sẽ làm gì khác?”, “Cảm xúc của bạn khi đó là gì?”.
Thiết lập mục tiêu và trách nhiệm (Goal Setting and Accountability): Quá trình xác định rõ ràng những kết quả mà coachee muốn đạt được. Cũng như cam kết chủ động thực hiện các mục tiêu đã đề ra, chịu trách nhiệm cùng với hành động và kết quả của mình.
Trung lập và hướng dẫn không chỉ đạo (Neutrality and Non-Directive Guidance): Đây là nguyên tắc cốt lõi trong coaching, coach sẽ giữ vai trò trung lập, không áp đặt ý kiến, không đưa ra giải pháp sẵn có hay chỉ đạo trực tiếp cho coachee. Thay vào đó, coach sử dụng câu hỏi, lắng nghe và các kỹ thuật khai vấn để giúp coachee tự khám phá, tự quyết định và tự chịu trách nhiệm với lựa chọn của mình.
Tóm lại, Coaching chỉ tập trung vào việc phát triển tư duy độc lập, trao quyền và thúc đẩy năng lực tự quyết cho Coachee. Người coach không đưa ra lời khuyên trực tiếp mà dẫn dắt bằng câu hỏi để Coachee tự tìm ra giải pháp.
2. Mentoring (Cố vấn)
Đặc điểm nổi bật:
Chia sẻ câu chuyện & kinh nghiệm (Storytelling & Experience Sharing): Người cố vấn (Mentor) sử dụng các câu chuyện thực tế, trải nghiệm cá nhân, thành công và thất bại của bản thân để truyền cảm hứng, đưa ra bài học và định hướng cho người được cố vấn (Mentee). Bạn cần lưu ý là không áp đặt, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích phản hồi 2 chiều.
Ví dụ: Mentor kể về một lần thất bại khi khởi nghiệp, cùng với bài học rút ra về mô hình kinh doanh, giúp mentee đang chuẩn bị khởi nghiệp tránh vấp phải sai lầm tương tự.
Đưa ra lời khuyên và hướng dẫn (Guidance & Advice): Mentor sử dụng kinh nghiệm, kiến thức và sự từng trải cá nhân để hỗ trợ Mentee vượt qua thách thức, định hướng phát triển và ra quyết định được hiệu quả hơn.
Ví dụ: Khi Mentee gặp khó khăn trong lựa chọn giải pháp để giải quyết vấn đề, mentor có thể chia sẻ kinh nghiệm cá nhân, phân tích ưu nhược điểm của từng giải pháp và khuyến khích mentee tự cân nhắc dựa trên kết quả cần đạt của mình.
Làm gương (Role Modeling): Mentor trở thành một hình mẫu về hành vi, thái độ, giá trị hay thành công mà mentee mong muốn học hỏi và noi theo. Vì thế, Mentor không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn thể hiện qua chính cách sống, cách làm việc, cách ứng xử trong các tình huống thực tế, từ đó tạo ảnh hưởng sâu sắc đến mentee. Ví dụ: Mentor chủ động giúp đỡ đồng nghiệp, hỗ trợ lẫn nhau, mentee sẽ học được giá trị của sự hợp tác và sẻ chia.
Chuyển giao tri thức (Knowledge Transfer): Quá trình này, Mentor truyền đạt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và hiểu biết thực tiễn cho Mentee thông qua mối quan hệ cá nhân, giao tiếp trực tiếp và các hoạt động học hỏi thực tế, giúp Mentee phát triển nhanh chóng, bền vững trong công việc cũng như cuộc sống.
Ví dụ: Mentor chia sẻ quy trình giải quyết phản ánh khiếu nại của Khách hàng dựa trên kinh nghiệm thực tế, giúp Mentee tự tin xử lý khi gặp tình huống tương tự.
Định hướng phát triển sự nghiệp (Career Path Guidance): Mentor hỗ trợ Mentee xác định, lập kế hoạch và phát triển con đường sự nghiệp phù hợp với năng lực, giá trị của cá nhân và mục tiêu dài hạn. Mentor giúp Mentee có được góc nhìn tổng quan về lựa chọn nghề nghiệp, chia sẻ kinh nghiệm thực tế và giúp Mentee xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng, từng bước một.
Ví dụ: Mentor hỗ trợ mentee đang phân vân giữa hai ngành nghề bằng cách phân tích ưu/nhược điểm, chia sẻ kinh nghiệm cá nhân, hoặc có thể kết nối mentee với các chuyên gia trong lĩnh vực để mentee có cái nhìn thực tế hơn.
Tóm lại, Mentoring nhấn mạnh vào việc truyền đạt kinh nghiệm sống, kiến thức chuyên môn thậm chí là văn hóa doanh nghiệp. Người mentor thường chủ động chia sẻ và định hướng, giúp mentee phát triển dựa trên trải nghiệm thực tế.
3. Những năng lực cần phải có
Những năng lực mà Coach và Menter đều phải có, chúng gồm:
Đồng cảm (Empathy) là khả năng đặt mình vào vị trí của người khác để thấu hiểu cảm xúc, suy nghĩ, hoàn cảnh và nhu cầu của họ, mà không phán xét hay áp đặt quan điểm cá nhân. Đây là nền tảng giúp xây dựng mối quan hệ tin cậy, tạo môi trường an toàn để người được hỗ trợ (Coachee/ Mentee) sẵn sàng chia sẻ, khám phá và phát triển bản thân.
Ví dụ: Mentor nhận thấy mentee lo lắng về việc thay đổi công việc, thay vì khuyên nhủ ngay, mentor lắng nghe, đồng cảm với nỗi sợ và động viên mentee tự tin thử sức.
Xây dựng niềm tin (Building Trust): Quá trình tạo dựng sự tin cậy, an toàn và tôn trọng lẫn nhau giữa Coach và Coacher, giữa Mentor Mentee. Đây là nền tảng giúp mối quan hệ hỗ trợ phát triển bền vững, tạo điều kiện cho sự chia sẻ cởi mở, học hỏi hiệu quả và thúc đẩy sự thay đổi tích cực.
Ví dụ: Coach giữ bí mật tuyệt đối về những khó khăn của cá nhân mà coachee chia sẻ, tạo sự an tâm để coachee dám nói thật về những vấn đề gặp phải của mình.
Lắng nghe chủ động (Active Listening): Kỹ năng lắng nghe với sự tập trung cao độ, toàn tâm toàn ý vào người nói, không chỉ để nghe lời nói mà còn để thấu hiểu cảm xúc, ý nghĩa và nhu cầu ẩn sau thông điệp, nếu làm tốt, nó sẽ giúp xây dựng mối quan hệ hiệu quả giữa coach và coachee, giữa mentor và mentee.
Ví dụ: Khi mentee chia sẻ về áp lực công việc, mentor không vội khuyên nhủ mà lắng nghe, xác nhận cảm xúc (Có thể đặt câu hỏi: Có vẻ bạn đang rất căng thẳng?), sau đó mới cùng mentee tìm giải pháp.
Hỗ trợ tạo ra ý nghĩa (Facilitating Meaning-Making): Coach/ Mentor giúp Coachee/ Mentee nhìn nhận, diễn giải và hiểu sâu sắc hơn về các trải nghiệm, sự kiện, thách thức hoặc thành công trong cuộc sống và công việc. Mục tiêu là giúp người được hỗ trợ nhận ra giá trị, bài học, động lực và định hướng phát triển cá nhân từ những gì họ đã trải qua, thay vì chỉ nhìn nhận sự việc một cách bề nổi hoặc cảm tính.
Ví dụ: Menter chia sẻ: Khi tôi gặp tình huống tương tự, điều làm tôi thay đổi không phải là do thất bại mà là bài học về sự kiên trì. Với bạn, thì bạn cảm nhận thế nào về điều này?.
Tò mò, ham học hỏi (Curiosity): Đây là trạng thái sẵn sàng khám phá, đặt câu hỏi để tìm hiểu sâu sắc về bản thân, người khác và thế giới xung quanh. Điều này không những giúp cho cả Coach hay Mentor mà với cả Coachee hay Mentee mở rộng tư duy, phát triển nhận thức và không ngừng tiến bộ.
Ví dụ: Coachee/mentee chủ động hỏi lại coach/mentor: “Theo anh/chị, điều gì là yếu tố quan trọng nhất giúp anh/chị duy trì động lực học hỏi?”
Những năng lực trên đây đều là nền tảng để cho cả Coach và Mentor xây dựng được mối quan hệ hiệu quả, giúp người được hỗ trợ phát triển tối đa tiềm năng cua mình.
Kết luận
Qua nội dung bài viết này cung cấp một cái nhìn toàn diện, giúp phân biệt rõ ràng giữa Coaching và Mentoring, đồng thời cũng chỉ ra những điểm tương đồng giữa hai phương pháp để bạn có một góc nhìn tổng quan hơn và có thể áp dụng hiệu quả vào trong thực tế.
Coaching phù hợp khi cá nhân/ doanh nghiệp muốn phát triển năng lực tự giải quyết vấn đề, tăng sự chủ động và sáng tạo. Trong khi đó Mentoring phù hợp khi cần học hỏi từ kinh nghiệm thực tế, định hướng nghề nghiệp hoặc hòa nhập văn hóa doanh nghiệp. Bạn có thể lựa chọn một hoặc kết hợp cả hai phương pháp sẽ tối ưu hóa phát triển của cá nhân, nhóm, vừa đảm bảo sự phát triển, trưởng thành trong nội tại doanh doanh nghiệp lại vừa tận dụng được giá trị từ kinh nghiệm từ người đi trước.
Mình cho rằng kỹ năng này đối với lãnh đạo rất quan trọng trong công tác quản trị và phát triển doanh nghiệp, vậy nên hãy thử xem nhé!